推行夫妻“育儿假” 需企业认同监管协同

　　汪昌莲

　　据湖北咸宁市委宣传部微信公众号消息，9月15日，咸宁发布《咸宁市关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的实施方案》，率先提出实行“育儿假”，最长可至婴幼儿年满1岁。据悉，2019年6月，湖北省卫健委把咸宁确定为全省促进3岁以下婴幼儿照护服务发展示范试点，也是全省唯一市级示范试点单位。（9月16日《新京报》）

　　此前据媒体报道，目前全国至少已有29个省份在当地新版计生条例中明确了陪产假的期限。其中，最短的陪产假有7天，最长的则有1个月。2018年全国两会期间，多名代表委员建议进一步延长男性陪产假、设立育儿假。继而，2018年3月出台的《江苏省妇女权益保障条例》，明确了“共同育儿假”，即男方在女方产假期间享有15天的护理假之后，增加不少于5天“共同育儿假”。

　　湖北咸宁在全国率先提出实行夫妻“育儿假”，夫妻可共休长达1年的育儿假，工资将照常发放，这个规定好是好，就是难以惠及所有劳动者。对于公职人员来说，此前休产假、陪产假，也不是什么问题，有了这个育儿假规定，他们休假更是理直气壮了。然而对于企业员工，特别是对身处生产一线的员工来说，夫妻育儿假只不过是一个画饼，非但无福消受，反而有可能诱发新的权益困境。

　　比如，目前生产型企业，大都执行的是计件工资制，多劳多得，即便是企业兑现了育儿假，也不会兑现工资。一边是地方政府及有关部门，不厌其烦地重申保护妇女儿童权益，并设置夫妻育儿假，工资照常发放；一边却是企业变本加厉地要求员工节假日加班加点，甚至肆无忌惮地“贪污”员工的加班工资。

　　出现这种情况，也许会有法律人士挺身而出，建议员工通过投诉、打官司等途径，向用人企业讨要育儿假等休假权。殊不知，即便是员工打赢了这场官司，讨回了休假权，但等待他们的将是企业以各种理由发难，甚至让其卷铺盖走人，丢掉了赖以生存的饭碗。

　　所以说，员工向企业争休假权，非但讨不回公道，反而会失去更多的权益。退一步讲，即便是育儿假得以实现，企业为了维护自身利益，可能会采取极端的应对措施，设置歧视性门槛，在招工上拒收或少收新婚男女员工。果真如此的话，育儿假非但未能给企业员工及子女带来实惠，反而给就业制造了困境，间接伤害了部分员工的基本权益。

　　可见，推行夫妻育儿假，需企业认同监管协同。换言之，落实企业员工特殊劳动保护政策，尚须制度保驾护航。首先，有关部门必须针对企业员工制订保障休假权等具体细则，使他们足额享受到现有的假日福利，包括育儿假等特殊福利；同时，劳动保障部门在监管上要强力跟进，严厉制止和打击企业克扣假期等侵犯员工权益的违法行为。特别是，督促企业认真落实《带薪休假条例》，对带薪休假制度，也可实行“零存整取”，充分保障企业员工的休假自主权。